中国指挥与控制学会会刊 
1 绩效内涵
尽管绩效自被提出以来就得到了人们的广泛关注,但关于“绩效”的定义,学术界尚未形成一致意见。Bates和Holton 1995年指出,绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同。实际上,绩效具有多因性、动态性和多维性的特点[5],其内涵并非一成不变的,而是与工作特点、评估角度和评估实体等密切相关。绩效内涵的定义对于评估指标体系的构建、评估标准的制定以及评估方法的选择等至关重要。因此,在构建装备管理绩效评估指标体系之前,有必要先对绩效的内涵进行系统梳理和分析。学术界关于绩效内涵的讨论,主要包括以下几种代表观点。
1.1 绩效结果论
绩效结果论是绩效观中的典型代表,其观点早在泰勒时期就已有雏形,认为绩效是一种以结果为导向,对特定时间内工作产出的衡量。这种观点可分为单维绩效结果论和多维绩效结果论。
可以看出,绩效结果论对绩效的界定简单清晰,便于组织进行考核评估。但这种只重视末端结果而忽略过程的观点还存在明显不足,容易导致评估客体只注重短期利益,忽视了长远谋划和核心能力的发展。
1.2 绩效行为论
绩效行为论的提出是对绩效结果论的突破,有利于激发群体的积极性。但仅以行为作为绩效衡量的范畴,容易导致评估客体只注重表面工作、做表面文章,而忽视了对工作效率的思考,结果不一定理想。
1.3 结果与行为统一论
随着管理理论的不断发展完善,学者们对绩效的认识逐渐深入,发现单纯从结果或行为上对绩效进行衡量都存在缺陷,更多学者将两者结合起来表示绩效。中国科学院杨杰提出,应该用发展的眼光来认识绩效,并将绩效定义为“某个个体在一定时间范围内所做的与组织目标相关的可评价的行为以及结果。”上海交通大学石金涛教授在《绩效管理》一书中指出,绩效是有效的活动及结果。厦门大学卓越教授认为,绩效体现在行为、方式和结果三大方面。
1.4 绩效狭义与广义论
上述几种观点从不同角度对绩效内涵进行了探讨,都具有一定的优点。但这些观点相互之间差别较大,缺乏系统性,在进行具体绩效评估过程中容易让人产生困惑。本文认为,绩效评价唯行为论或者唯结果论都是存在缺陷的,不利于以评促建激活工作动力,也不利于全系统全要素管理,如唯结果论容易造成忽视过程盲目追求结果,导致装备管理文化受到系统性破坏。应站在系统论的角度,在分析清楚绩效影响因素的基础上,结合工作具体特点、性质,科学界定绩效内涵。据此,本文从狭义和广义两个角度对绩效进行解析。其中,狭义的绩效观,是对过去一个阶段内实现组织目标程度的考量,主要通过与组织目标相关的工作结果来反映。广义的绩效观,是一个综合的概念,是从系统论的角度出发,不仅指具体的工作结果,也包括为实现组织目标而产生的一系列过程,体现了目标的引导性,是管理文化、管理过程和管理效果的综合表现。
部队装备管理组织实施复杂、任务繁重、影响因素多样。在考察装备管理绩效时,需要从系统论的思维出发,全面解析装备管理绩效要素。唯结果论和唯行为论容易陷入对立,也不够全面,不能体现系统论的思想,不利于可持续地提高装备管理绩效。本文认为应从广义的角度对装备管理绩效进行界定,即部队围绕既定的装备管理目标,在某个时间范围内,通过各种管理方法达到的预期结果,是综合考察文化、过程和效果的尺度。这样可以体现管理的全要素,即包括了管理目标、管理对象、管理主体和管理手段,抛弃了唯行为论和唯结果论,有利于从整体上和根本上反映装备管理绩效。
2 评估指标体系构建思路和流程
2.1 基于多维一体的构建思路
基于系统论的思维,从多维度出发构建装备管理绩效评估指标体系,其具体构建思路如下:
1)定性和定量相结合。装备管理涉及多个方面,在评估过程中,有些指标可以直接测量获取,而有些指标难以直接量化,需要定性描述。为全面反映装备管理水平,仅仅依靠定量或定性指标都无法包含评估对象的整体特征,因此,设计了定性和定量相结合的指标体系,将便于直接测量的指标定量化处理,将不能直接量化的指标定性化处理,使评估工作更为准确。
2)静态和动态相结合。静态主要指的是以管理制度、管理文化、管理模式等为代表,长期积累形成的,短期内不会产生波动的方面;动态主要指的是管理行为、使用状态等,短期内较不稳定的方面。在装备管理过程中,静态指标和动态指标并不是独立的,而是互相影响、紧密相连的,将静态和动态相结合,使评估工作更为全面。
3)过程和结果相结合。装备管理中,过程与结果是相辅相成的。过程是装备管理所经过的程序、阶段,直接影响装备管理结果,而结果是装备管理在某一阶段内所达到的最后状态,直接反映装备管理水平。评估时,既要注重装备管理的结果,也要注重装备管理的过程,形成良好的管理导向。
4)一般和重点相结合。认识清楚“一般并非一般,重点并非全部”,在紧盯装备管理重点的同时不能忽视一般性的工作。设计评估指标体系时,应该将一般和重点相统一,全面反映装备管理的实际绩效。
5)成绩和问题相结合。成绩是装备管理工作结果的直接体现,而问题是装备管理工作缺项的直接反映。评估工作既要着眼成绩找亮点,也要着眼问题找不足,做到指标体系和实际情况的紧密结合。
2.2 基于PDCA循环思想的构建流程
建立装备管理绩效评估指标体系是一项复杂的工作,一般分为“资料收集分析—指标初步构建—指标论证与筛选—合理性检验”四个阶段[10]。但是这种构建流程不能很好体现评估的周期性和动态性,容易脱离实际,可持续性差。本文借鉴美国质量管理学家戴明提出的PDCA质量管理循环原理的思想,将评估活动分为“评估前”和“评估后”两个阶段,采用一种循环构建方法,评估活动实施前对指标体系进行充分论证筛选,确定指标体系原型。评估活动实施后依据评估结果对指标体系原型进行调整优化,持续改进。其总体流程如图1 所示。由于篇幅限制,本文主要是对评估活动实施前的指标体系原型构建进行研究。
3 指标体系构建
结合装备管理的特点,按照本文提出的装备管理绩效评估指标构建思路和构建流程(主要是评估前的筛选论证),参考相关法规条令和文献,经过广泛地调查分析和专家研讨,基于广义的装备管理绩效内涵,设置了装备管理的文化、过程和效果三个评估维度, 并从“装备管理文化”、“装备管理制度”、“装备管理行为”、“装备新型管理模式及配套基础条件”、 “专项工作管理”和“装备使用状态”六个方面确立了装备管理绩效评估指标,具体内容如表1 所示。
表1 装备管理绩效评估指标 |
| 装 备 管 理 绩 效 评 估 指 标 体 系 | 评估维度 | 一级指标 | 二级指标 | 三级指标 |
| 管理文化指标 | 装备管理文化A1 | 管理氛围B1 | 是否有促进装备科学管理发展的导向性C1 | |
| 官兵对装备管理特点的认知程度C2 | ||||
| 聚焦实战的氛围是否浓厚C3 | ||||
| 宣传教育B2 | 进行宣传教育的频率C4 | |||
| 组织宣传教育的形式C5 | ||||
| 管理过程 指标 | 装备管理制度A2 | 制度落实情况B3 | 首长、机关研究落实规章制度情况C6 | |
| 官兵遵守装备管理制度情况C7 | ||||
| 检查监督情况B4 | 新体制下检查监督落实情况C8 | |||
| 新体制下检查监督奖惩机制C9 | ||||
| 装备管理行为A3 | 装备保障训练B5 | 装备保障训练计划执行率C10 | ||
| 装备保障训练考核优秀率C11 | ||||
| 装备保障训练官兵参训率C12 | ||||
| 日常管理B6 | 装备日常统计的准确度C13 | |||
| 装备日常维护保养制度落实率C14 | ||||
| 装备普查点验落实率C15 | ||||
| 装备新型管理模式与 配套基础条件A4 | 管理模式与人才 队伍建设B7 | 装备管理组织机构是否健全C16 | ||
| 装备管理者的知识技能和管理水平C17 | ||||
| 信息化平台建设B8 | 新时代官兵信息素养C18 | |||
| 信息技术及运用情况C19 | ||||
| 网络平台建设是否健全、畅通C20 | ||||
| 设施设备建设B9 | 设施设备是否配套健全C21 | |||
| 设施设备是否定期检查维护C22 | ||||
| 经费管理B10 | 经费预算及监管C23 | |||
| 财务监督C24 | ||||
| 专项工作管理A5 | 装备战备管理B11 | 装备战备情况研究C25 | ||
| 战备设施及物资管理C26 | ||||
| 装备战备演练C27 | ||||
| 重大演训活动装备 安全管理B12 | 重大活动安全管理制度建设C28 | |||
| 装备安全技术管理C29 | ||||
| 安全事故预防C30 | ||||
| 装备事故C31 | ||||
| 管理效果 指标 | 装备使用状态A6 | 装备出勤率B13 | ||
| 装备完好率B14 | ||||
| 装备配套率B15 | ||||
| 装备在役考核率B16 |
4 指标权重确定
4.1 可拓层次分析法
考虑评估指标体系类型复杂、计量信息模糊的特点,本文选取可拓层次分析法确定指标权重。该方法采用区间数代替数字来建立判断矩阵,既能进行一致性检验,又保证了信息的完整性,同时也更能反映主观判断的模糊性,更符合实际情况[11]。
设a=<a-,a+>={x |a-<x<a+},其中a->0,则称a为可拓区间数。
当a-=a+时,a为正实数。
当a-=b-,a+=b+时,此时a=b为相等的区间。
在确定指标权重时,设专家对第k层的指标u和指标v进行比较,将其给出的可拓区间数表示为 =< , >(u,v=1,2,…,nk),则得到专家主观权重确定原始区间数矩阵。
对上述可拓判断矩阵,其满足一致性条件的权重向量求解步骤为:
1) 求得 , 的最大特征值所对应的具有正分量的归一化特征向量x-,x+。
2) 由 =( , =( 计算:
k= 1/ l= 1/
3) 求出权重向量
Sk=(, ,…, )T=<kx-,lx+>
4) 层次单排序。
设两个可拓区间数a=<a-,a+>,b=<b-,b+>,则V(a≥b)可由下式计算:
V(a≥b)=
根据上述公式,计算V( ≥ ) (u=1,2,…,nk;u≠v),如果∀u=1,2,…,nk;u≠v,V( ≥ )≥0,则
=1, =V(≥ )
其中,u,v=1,2,…,nk;u≠v, 表示第k层上指标i对下一层次上指标h的单排序。对其进行归一化处理后,可得 =( , , …, )T,表示第k层上各指标对下一层次上指标h的单排序权重向量。
5) 层次总排序。
求出 =( , , …, )T后,当h=1,2,…,nk-1时,可得到nk×nk-1阶矩阵
=(, , …, )=
4.2 指标权值计算
邀请专家对评估指标体系内的指标进行两两比较,得到专家给出的可拓区间判断矩阵。然后利用公式(1)~(5)计算相对于目标层而言各指标的权重值。专家关于一级指标的综合可拓区间矩阵如表2 所示。
表2 专家关于一级指标的数据 |
| A1 | A2 | A3 | A4 | A5 | A6 | |
|---|---|---|---|---|---|---|
| A1 | (1,1) | (0.5,1) | (2/3,1) | (0.5,1) | (5/6,1.25) | (0.8,1.2) |
| A2 | (1,2) | (1,1) | (1,1.2) | (1,1.5) | (1,1.5) | (1,1) |
| A3 | (1,1.5) | (5/6,1) | (1,1) | (0.8,2) | (0.8,1.5) | (1,1.5) |
| A4 | (1,2) | (0.5,1) | (0.5,1.25) | (1,1) | (1,2) | (1,1) |
| A5 | (0.8,1.2) | (0.5,1) | (2/3,1.25) | (0.5,1) | (1,1) | (0.8,1) |
| A6 | (5/6,1.25) | (1,1) | (2/3,1) | (1,1) | (1,1.25) | (1,1) |
计算可得:
A-=
A+=
分别求解A-、A+具有正向量的特征向量x-、x+,得到
x-=(0.1392,0.1988,0.1803,0.1611,0.1383,0.1822)T
x+=(0.1458,0.1846,0.1920,0.1834,0.1473,0.1468)T
k=0.9099,m=1.0931
根据公式(2),该层级内各指标相互比较的可拓综合权重向量为:
S1=<0.1267,0.1594>;S2=<0.1809,0.2018>
S3=<0.1641,0.2098>;S4=<0.1466,0.2005>
S5=<0.1258,0.1611>;S6=<0.1605,0.1658>
再根据公式(3)~(4),计算可得
P1=1;P2=2.8005;P3=2.1182
P4=1.7041;P5=1.0113;P6=2.4671。
进行归一化处理后,得到层次单排序结果如下:w=(0.0901,0.2523,0.1908,0.1535,0.0911,0.2222)
同理,可以计算得出其他各层指标的权重值。
5 结束语
本文围绕绩效内涵展开论述,在前人研究基础上,从狭义和广义两个角度对绩效进行了解析,并明确了装备管理绩效的内涵,提出了多维一体的指标构建思路和PDCA循环思想的指标构建流程,并从“管理文化”、“管理过程”和“管理效果”三个维度出发构建了系统的装备管理绩效评估指标体系,采用可拓层次分析法确定了指标权重值,为部队装备管理绩效评估提供了科学的依据和参考。